明 明溪·李浩然律师

争议解决 | 个体工商户与雇工之间是否构成劳动关系？

2026-05-05 · 劳动争议

01 问题的提出

个体工商户招用劳动者，双方之间是劳动关系还是民事雇佣关系？这个问题在实践中长期存在争议。从法条文义看，《中华人民共和国劳动法》第二条将“个体经济组织”纳入用人单位范围，个体工商户依法登记后招用劳动者，似乎当然成立劳动关系。但实践中，部分法院认定个体工商户与雇工之间成立劳动关系，部分法院则以“双方不存在建立劳动关系的合意”“管理较为松散”“报酬方式不符合工资特征”等理由，认定不构成劳动关系。两种认定结果对当事人的权利义务影响极大。认定为劳动关系，个体工商户须承担社会保险费、工伤待遇、解除劳动合同经济补偿等用人单位责任；不认定为劳动关系，劳动者仅能依据《中华人民共和国民法典》通过民事诉讼主张劳务报酬或人身损害赔偿，救济路径和赔偿标准均不相同。本文梳理现行法律规定和司法实践中的两种裁判观点，分析不同认定路径的实务后果，为律师代理此类案件提供参考。

02 法律怎么定性

（一）个体工商户是用人单位

《中华人民共和国劳动法》第二条第一款规定： “在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。” 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第一条进一步明确： “劳动法第二条中的’个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。” 据此，雇工七人以下的个体工商户属于劳动法意义上的“用人单位”，其与雇工之间的关系受劳动法调整。雇工超过七人的个体工商户，则直接适用一般企业用工规则，不存在主体资格争议。《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定： “中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。” 该条延续了《劳动法》对“个体经济组织”用人单位地位的确认。

（二）劳动关系认定的三项标准

劳动关系是否成立，不以是否签订书面劳动合同为唯一依据。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定： “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 即使用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，只要存在用工事实，劳动关系即告成立。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下三种情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三项标准的核心是第二项：从属性。这是区分劳动关系与民事承揽、劳务关系的实质标准。个体工商户是否对雇工实施劳动管理、雇工是否接受个体工商户的指挥和监督，是认定劳动关系的关键。

（三）《劳动争议司法解释（二）》的穿透式审查

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年7月31日公布，2025年9月1日起施行）确立了“穿透式审查”原则。该解释第一条规定，具备合法经营资格的承包人将业务转包或分包给不具备合法经营资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者请求确认承包人为用工主体责任单位的，人民法院依法予以支持。第三条规定，劳动者被多个关联单位交替或同时用工，未签订书面劳动合同的，根据用工管理行为、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保缴纳等因素确认劳动关系。上述规定虽主要针对转包、挂靠和多主体用工场景，但其“穿透表面形式、审查实质用工关系”的方法论，对个体工商户用工纠纷同样具有指引意义。

03 司法实践裁判方向

（一）认定劳动关系方法

1. 北京一中院《2011年劳动案件热点难点问题审判意见》

问题：个体工商户加盟某品牌公司后，在商场租赁特定经营场地，雇佣劳动者按品牌公司的要求开展经营活动。劳动者往往还需遵守商场的管理规定，如配戴统一标识等。此时劳动者与谁有劳动关系？ 审判意见：应根据实际的用工、管理及报酬支付情况而定，如果劳动者是由个体工商户直接使用、管理并支付报酬，则倾向于劳动者与个体工商户之间存在劳动关系。

2. 最高人民法院指导性案例第237号（2024年12月20日发布）

即：郎溪某服务公司与徐某申确认劳动关系纠纷案 “本案的争议焦点为：在郎溪某服务公司与徐某申订立承揽、合作协议的情况下，能否以及如何认定双方之间存在劳动关系……根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。具体而言： **** 其一，  徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。 其二，  徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。 其三，  郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。 综上，  徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成 支配性劳动管理 ，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。该案确立的“支配性劳动管理”标准，是劳动关系认定的核心方法论：人民法院审查用工关系时，应综合考察人格从属性（是否受用人单位管理、监督和惩戒）、经济从属性（劳动报酬是否由用人单位定期支付、是否为主要生活来源）、组织从属性（是否纳入用人单位业务组织体系），穿透合同名称等形式安排，依据实际履行情况作出认定。该标准适用于各类用工主体，包括个体工商户。

（二）不认定为劳动关系的裁判观点

1. 长春市人社局《关于妥善处理劳动关系若干问题的意见》（2021年）第7条

该意见针对特定服务行业提出： “理发师、按摩技师等服务行业人员，其用工模式具有’入职与管理自由度高，考勤松散，薪资发放按比例分配、提成等典型特征’，劳动者以自我管理为主，工作高度自由，且双方一般不具有签订劳动合同的合意，一般不宜认定双方存在事实劳动关系。” 也即，当用工关系缺乏管理从属性时，劳动者自主决定工作时间、不受考勤约束、收入来源于提成而非固定工资，不宜认定为劳动关系。

2. 浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（2014年）第3条

该条规定： “饭店实行’包厨’，承包人招用的厨师和厨房工作人员，若其工作期间只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付工资，则不应认定其与饭店（或个体工商户身份的饭店）之间存在劳动关系。” 该条确立了“实际管理主体”标准：即使工作场所在个体工商户的经营场所内，如果劳动者的实际管理人是承包人而非个体工商户经营者，则劳动关系不成立于劳动者与个体工商户之间。上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终2827号冯某诉某餐饮公司劳动合同案即为典型示例：上海市第一中级人民法院经审理认为：根据法律规定，劳动关系自用工之日起建立。用人单位是否对劳动者进行过用工，应从经济从属性以及管理从属性上进行判断。……冯某的招录、管理、解聘均由张某、沈某具体实施……难称冯某之于某餐饮公司存在管理从属性。 综上，冯某工作的场所虽然位于某餐饮公司经营的饭店，但难以认定某餐饮公司对其进行了用工。冯某主张双方存在劳动关系，缺乏依据，法院难以采纳。”

3. 两种观点的分歧实质

两种裁判方向的分歧，不在于对法律条文的不同理解，而在于对个案用工事实的不同评价。认定为劳动关系的裁判，关注的是个体工商户依法具备用人单位主体资格，以及用工关系中存在管理、指挥和监督的事实。不认定为劳动关系的裁判，关注的是特定行业用工模式的特殊性：管理松散、缺乏固定工资、双方没有建立持续劳动关系的合意。

04 工伤场景中的特殊处理：用工主体责任与劳动关系的分离

实践中，个体工商户雇工发生工伤时，劳动关系认定与工伤责任承担之间的关系，存在一个常被误解的制度安排。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条第一款第四项、第五项规定： “用工单位将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”

“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。” 上述规定创设了“用工主体责任”概念。实务中需要注意：承担用工主体责任并不等同于劳动关系的成立。 用工主体责任是一种替代性责任，由发包方或被挂靠单位代替实际用工方承担工伤保险责任，其目的系保障受伤劳动者的基本生存权益。主张未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金、赔偿金等劳动关系项下的其他权利，仍须以劳动关系成立为前提。这一制度安排对个体工商户用工纠纷的意义在于：即使法院未认定劳动关系成立，在特定情形下（如个体工商户将业务转包给无资质个人），受伤劳动者仍可能通过“用工主体责任”路径获得工伤保险待遇。律师代理此类案件时，应注意区分“确认劳动关系”与“主张工伤保险待遇”两种诉讼请求的不同证明标准和法律依据。

05 不同认定路径的实务后果

（一）劳动关系成立的后果

劳动关系成立后，个体工商户作为用人单位，须承担以下主要义务：

（二）劳动关系不成立的后果

劳动关系不成立时，双方之间的关系依据《中华人民共和国民法典》合同编或侵权责任编处理：

06 律师代理建议

（一）代理劳动者一方

主张劳动关系成立时，应围绕劳社部发〔2005〕12号第一条规定组织证据，重点证明管理从属性的存在：（1）证明主体资格：调取个体工商户的工商登记信息，确认其依法登记、具备用人单位主体资格。（2）证明管理从属性：收集工资支付记录（银行转账记录、微信转账记录、工资条），证明报酬支付的规律性和持续性；收集考勤记录、工作安排指令（微信聊天记录、排班表）、请假审批记录，证明劳动者接受个体工商户的管理和指挥。（3）证明业务组成性：确认劳动者提供的劳动属于个体工商户经营范围的组成部分。（4）排除承揽/劳务关系的外观：如个体工商户以“承揽协议”“劳务合同”等名义签署文件，应注意论证该等文件仅是形式上的安排，不能反映真实的用工关系。

（二）代理个体工商户一方

防范用工风险时，应注意以下要点：

（三）代理此类案件的通用注意事项

（1）诉讼请求的层次设计：

代理劳动者时，建议将“确认劳动关系”作为第一项诉讼请求，同时根据劳动关系成立后的法律后果逐项列出附随请求（双倍工资、经济补偿金、工伤待遇等），避免因劳动关系未被确认而导致全部请求被驳回。

（2）区分确认劳动关系与主张工伤待遇：

在工伤场景下，如果确认劳动关系存在困难，可考虑直接依据《工伤保险行政案件规定》第三条通过相应方式主张用工主体责任。

（3）关注地方司法文件的差异：

各高级人民法院和中级人民法院对个体工商户用工纠纷的裁判标准存在差异，代理案件时应检索受诉法院所在地的司法指导意见和类案裁判，评估裁判倾向。

07 参考资料

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