争议解决 | 员工拒绝降条件续签，后继续工作，能否主张未签书面劳动合同的二倍工资？
01 引言
固定期限劳动合同到期前，用人单位主动提出续签，但新合同将劳动者每周工作天数由五天增加至五天半。劳动者表示愿意续签，但要求维持原劳动合同条件。此后，用人单位没有再提出续签方案，也没有在原合同到期时终止劳动关系。劳动者继续在原岗位工作满一年，用人单位照常支付工资、缴纳社会保险，双方却始终没有签订新的书面劳动合同。这种情况下，用人单位是否应当依据《劳动合同法》第八十二条支付二倍工资差额？本文讨论以以下事实为前提：原劳动合同明确约定每周工作五天；新方案在工资及其他主要待遇基本不变的情况下，将工作天数增加至五天半，并相应增加实际工作时间；劳动者明确表示愿意按照原合同条件续签。在此前提下，用人单位继续用工超过一个月仍未完成书面续签，原则上应当承担二倍工资责任。
02 按原条件继续工作，不等于已经完成书面续签
固定期限劳动合同届满后，劳动者继续工作，用人单位继续安排工作、支付工资并缴纳社会保险，双方的实际用工关系并未中断。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。该条解决的是合同期满后按照什么条件继续履行的问题。双方未就新条件达成一致的，工资标准、工作岗位、工作地点、工作时间等原则上继续按照原合同确定。因此，用人单位提出将每周工作天数由五天增加至五天半，劳动者没有接受，双方也未就该项变更达成一致的，不能仅因劳动者继续工作，便认定其已经接受五天半工作制。但按原条件继续履行，并不等于双方已经订立新的书面劳动合同。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十一条进一步规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。该条仍然要求双方“续订劳动合同”，说明原条件继续履行只能确定合同期满后的权利义务，并未替代书面续签。深圳市前海合作区人民法院在（2018）粤0391民初2348号案件中认为，不能因为属于劳动合同续签，便免除用人单位订立书面劳动合同的义务。海口市中级人民法院在（2023）琼01民终9002号案件中也认为，司法解释关于按原条件继续履行的规定，主要用于确定继续用工期间的权利义务，不能据此免除用人单位的书面签约义务。因此，劳动合同期满后继续用工，用人单位原则上仍应当在一个月内完成书面续签。
03 五天工作制变为五天半，是否降低了续签条件？
劳动者不接受用人单位提出的新合同，是否具有合理依据，首先要看新方案是否降低了原劳动合同条件。将每周工作天数由五天增加至五天半，不能脱离原合同约定和具体工时安排判断。需要重点查明原合同是否明确约定每周工作五天、新合同是否要求每周工作五天半、每周实际工作时间是否增加，以及工资、加班费、调休和其他待遇是否相应调整。如果原合同明确约定每周工作五天，新合同在工资及其他主要待遇基本不变的情况下，要求劳动者每周增加半天工作，实际工作时间也相应增加，该方案通常属于对原劳动条件的不利调整。劳动者不接受这一调整，同时明确表示愿意按照原来的五天工作制续签，具有合理依据。但如果每周总工作时间仍然维持四十小时，只是将原来五天的工作时间重新分配至五天半，或者原劳动合同仅约定实行标准工时制，并未明确固定工作日，则不能仅凭工作天数增加，认定续签条件已经降低。此时还需要结合每日工作时长、休息安排、原合同约定及用人单位依法享有的排班权限综合判断。因此，本案认定用人单位降低续签条件，需要以原合同明确约定五天工作制、新方案增加实际工作时间且待遇没有相应提高为事实基础。
04 劳动者要求按原条件续签，什么情况下用人单位可免责？
劳动合同期满后继续用工超过一个月，双方仍未订立新的书面劳动合同，原则上已经符合《劳动合同法》第八十二条规定的责任条件。用人单位如主张免除二倍工资责任，需要证明合同未签存在法定免责事由。《劳动争议司法解释（二）》第七条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由请求支付二倍工资的，人民法院依法予以支持；但用人单位能够证明未签合同是因不可抗力、劳动者本人故意或者重大过失，或者法律、行政法规规定的其他情形造成的除外。劳动者本人故意不签，通常是指劳动者明知用人单位要求订立书面合同，也具备签订条件，仍有意拒绝或者回避。例如，用人单位已经提供内容完整、可以实际签署的合同，并经多次通知和催告，劳动者仍明确表示希望通过不签合同取得二倍工资，或者在没有正当理由的情况下持续拒绝签署，可以认定未签合同系劳动者故意造成。重大过失则应当明显超出一般疏忽。例如，用人单位已经将合同送达并多次催告，劳动者长期不作任何回应，也不能说明合理原因，最终直接导致合同未能签订。一次遗漏、短期拖延，或者因患病、出差等客观原因暂时未能签署，通常不足以认定为重大过失。因此，用人单位主张免责，应当证明其已经提供内容明确、完整且可以实际签署的合同，已经将合同送达劳动者并进行合理催告，而劳动者仍无正当理由拒绝、回避或者严重怠于签署。本案中，劳动者没有拒绝订立书面劳动合同，而是明确表示愿意续签，只是不同意将每周工作天数由五天增加至五天半。劳动者拒绝的是用人单位提出的新条件，而不是续签本身。这与明确表示不续签、不签合同，或者以取得二倍工资为目的拒绝签署，性质并不相同。其次，如果用人单位维持或者提高原合同条件，劳动者仍无正当理由拒绝签订，合同未签可能归责于劳动者。反之，如果用人单位降低工资、增加工作时间、减少福利或者作出其他不利调整，劳动者不接受新条件，同时明确表示愿意按照原条件续签，通常不能认定合同未签系劳动者故意或者重大过失造成。北京市第一中级人民法院在（2024）京01民终4249号案件中处理了相近情形。该案中，用人单位提出降薪续签，劳动者要求维持原薪资标准。法院认为，劳动者不接受降低后的续签条件，不等于拒绝订立劳动合同，并判决用人单位支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。
05 用人单位提出过一次续签方案，是否足以免除责任？
用人单位可能主张，公司在原合同到期前已经主动提出续签，只是劳动者没有接受，因此合同未签不应由公司负责。这一抗辩能否成立，要审查续签方案的内容以及用人单位此后的处理行为。书面劳动合同通常由用人单位制作和管理。用人单位掌握合同文本、签署程序和人事管理权限，也可以决定在双方不能就新条件达成一致时，是否继续用工。如果用人单位提出的是降低劳动条件的续签方案，劳动者明确表示愿意按原条件签订，用人单位此后既没有提供按原条件制作的合同，也没有继续协商，却持续安排劳动者工作，不能仅凭曾经提出过一次续签方案，便认定其已经履行书面签约义务。《劳动合同法实施条例》第六条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法处理经济补偿。该条意味着，即使劳动者确实拒绝订立书面合同，用人单位也应当依法作出处理，而不能一边继续用工，一边长期放任无书面合同状态持续存在。当然，在《劳动争议司法解释（二）》施行后，如果用人单位能够证明未签合同确因劳动者故意或者重大过失造成，仍可依据第七条主张免责。但应当证明未签合同主要由劳动者一方造成。深圳市中级人民法院在（2019）粤03民终33053号案件中认为，劳动合同期满后继续用工，超过一个月仍未续签书面合同的，应当支付二倍工资；即使劳动者曾拒绝签订，用人单位也应当依法处理劳动关系，不能继续用工而长期不签订书面合同。广西壮族自治区平果县人民法院在（2017）桂1023民初2283号案件中则没有支持劳动者的二倍工资请求。该案中，用人单位先后三次通过当面通知、QQ群通知等方式要求劳动者续签，法院据此认定用人单位已经履行相应通知义务。该案可以作为反向参照。法院在判断合同未签的责任时，不仅会审查用人单位是否提出过续签，还会审查其是否提供了可以签署的合同、是否持续推进签约，以及劳动者是否存在无正当理由拒签的行为。本案中，用人单位仅提出一次变更劳动条件的续签方案。劳动者明确表示愿意按照原条件续签后，用人单位没有继续协商或者提供新的合同，却继续用工一年。在此情况下，仅凭用人单位曾经提出过续签，不足以证明合同未签系劳动者本人故意或者重大过失造成。
06 如何准备证据
此类案件中，双方没有签订新的书面劳动合同，通常并不是最难证明的事实。争议往往集中在合同为什么没有签成，以及未签责任应当由谁承担。劳动者一方应当重点证明四项事实。第一，原劳动合同约定的工作条件。原合同可以证明合同期限、工资待遇以及是否明确约定每周工作五天。第二，用人单位提出的新续签条件。新合同草稿、续签通知、聊天记录或者电子邮件，可以证明用人单位是否将工作天数调整为五天半，以及工资、调休和其他待遇是否相应变化。第三，劳动者愿意按照原条件续签。劳动者应当尽量采用微信、邮件或者书面通知作出明确回复，避免只在口头沟通中表示异议。劳动者可以表述为： “本人同意与公司续订劳动合同，但不同意将每周工作时间由五天调整为五天半。本人愿意按照原劳动合同约定的工资、工作时间及其他条件续签，请公司提供相应的书面劳动合同文本。” 第四，合同到期后双方继续履行劳动关系。工资流水、考勤记录、工作安排、业务往来和社会保险缴费记录，可以证明用人单位在未完成书面续签的情况下继续用工。用人单位如主张合同未签系劳动者故意或者重大过失造成，则应当提供完整的合同文本、送达记录、催签通知、劳动者的明确回复以及后续处理记录。仅证明劳动者没有在变更条件后的合同上签字，通常不足以成立免责抗辩。
07 结语
续签条件发生争议时，不能将“劳动者没有在新合同上签字”直接等同于“劳动者拒绝续签”。用人单位提出新的劳动条件，劳动者有权决定是否接受。劳动者不接受降低后的续签条件，但明确表示愿意按照原条件续签，表明其仍有继续建立劳动关系和订立书面合同的意愿。此时，用人单位可以继续协商，也可以在原合同期满时依法决定是否终止劳动关系。但如果用人单位既未就续签条件达成一致，也未在合同期满时结束用工，而是继续接受劳动者提供劳动，就仍应承担及时完成书面续签的责任。二倍工资制度所针对的，并不是双方在续签条件上的正常分歧，而是用人单位在继续用工的情况下，长期不完成书面劳动合同订立。因此，此类案件最终仍应回到两个问题：劳动者是否真实愿意订立书面合同，以及合同未签是否确因劳动者本人故意或者重大过失造成。在劳动者明确要求按原条件续签、用人单位继续用工却不再推进签约的情况下，未签合同的责任原则上不应由劳动者承担。
09 参考资料
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《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十四条、第四十六条、第八十二条；
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《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条、第七条；
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条；
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条、第十一条；
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深圳市前海合作区人民法院（2018）粤0391民初2348号民事判决书；
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深圳市中级人民法院（2019）粤03民终33053号民事判决书；
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海口市中级人民法院（2023）琼01民终9002号民事判决书；
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北京市第一中级人民法院（2024）京01民终4249号民事判决书；
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广西壮族自治区平果县人民法院（2017）桂1023民初2283号民事判决书。
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