争议解决 | 如何区分劳动关系与承揽关系：人身、经济、组织从属性
Part.01
引言
**实务中经常遇到的情况是：外卖骑手与平台代理商签订《项目合作协议》，工作途中受伤后，平台主张双方为承揽关系；装修工人自带工具从包工头处接活，发生事故后要求认定工伤，包工头或装修公司否认存在劳动关系。这类案件的核心争议，从来不是双方签署的文件叫什么名称，而是司法机关如何审查和认定其中的“从属性”事实。认定结果直接关系到劳动者能否获得工伤赔偿、经济补偿，以及相对方是否需承担劳动法上的雇主责任。
Part.02 司法认定的案例基准：合同形式与管理实质的分离
最高人民法院发布的第179号指导性案例（聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案）中，聂美兰与林氏兄弟公司签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》。法院查明，聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。** 尽管协议名为“合作”，但法院依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，认定双方符合劳动关系成立的要件。该案表明，书面合同的名称不决定法律关系的性质，法院审查的重点在于用工事实，即是否存在管理与被管理的人身从属性、有报酬的劳动以及业务组成部分的组织从属性。作为对比，最高人民法院第240号指导性案例（秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案）则从另一侧面划定界限。该案涉及的是代驾司机与平台公司间的法律关系。法院经审理认为，平台公司对代驾司机的管理属于为保障业务正常运行所实施的“必要运营管理”，例如审核司机资质、进行安全培训、设置服务标准等，但并未形成劳动法意义上的人格从属、经济从属和组织从属关系。司机可自主决定是否上线接单，其报酬来源于代驾服务费的分成，平台不安排具体工作也不禁止其为其他平台服务。因此，法院认定双方不构成劳动关系。这两个指导案例共同勾勒出一个基本框架：司法审查穿透合同文本，直指用工管理的实质内容，管理行为的强度、报酬的获取方式以及工作的自主程度是关键的区分要素。
Part.03 核心要件的司法审查与地方实践分歧
认定事实劳动关系的核心规范是《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该条规定了三个要件，即：
-
人身从属性，对应 (二)“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动” 实践中，法院通常通过审查以下具体事实来评估人身从属性的强弱：
-
劳动者是否需要遵守固定的工作时间、地点（如每日打卡、定点报到）；
-
是否接受持续性的工作指令与安排（如通过系统派单、微信群调度）；是否需服从用人单位制定的规章制度并受其奖惩（如因迟到、差评、服务不规范被扣款、限制接单）；
-
其对外提供劳动时是否以用人单位的名义或使用其标识（如穿着工服、佩戴工牌）。 然而，对于各项要件的权重，不同地区的司法实践存在认识差异，这直接导致了裁判尺度的不统一。主流观点强调“人身从属性”的决定性作用。例如，在一些快递员、外卖骑手案件中，尽管劳动者自带交通工具、按单结算报酬，但法院若查明其必须参加每日晨会、接受统一的排班和区域划分、订单不可拒绝、路线受算法实时监控、违规行为会导致罚款或封号等，则倾向于认定存在较强的人身从属性，从而判定劳动关系或劳务关系成立。这种审查思路在北京、上海等地部分法院的判决中有所体现。但也存在不同的审查倾向。部分法院在某些情境下，会赋予“经济从属性”更高的权重，或对“人身从属性”的证明标准提出更严苛的要求。例如，在劳动者自带大型专用工具或设备（如重型卡车、专业机床）提供劳务的情形下，法院可能更关注其是否独立承担经营风险、报酬是否显著高于普通劳动力价格、是否可自由决定工作安排甚至转包。若这些特征明显，即使存在一定的现场协调或质量监督，法院也可能认定为承揽关系。此外，对于平台用工，一些地区的裁判更侧重于审查平台是否对劳动者形成了等同于传统用人单位的“支配性劳动管理”，若平台仅提供信息中介、支付结算等服务，而未对工作过程施加强控制，则可能否定劳动关系。这种分歧在广东、浙江等地涉及不同平台模式的案件中均有反映。因此，无法给出全国统一的、非此即彼的清单，案件结果很大程度上取决于受案法院对本地同类案件形成的裁判观点。
Part.04 维权与应诉的程序路径与实务阻力
当发生争议时，无论是劳动者主张权益，还是相对方抗辩免责，均需遵循劳动争议“仲裁前置”的程序。整个过程中充满证据固定、程序选择与裁判裁量的不确定性。
证据收集与固定
主张存在劳动关系的一方，需尽可能搜集能证明“日常受管理”的证据。包括：
-
含有工作指令、排班通知、批评处罚内容的微信或钉钉聊天记录（仅截图可能被质疑真实性，通过录屏方式连续展示聊天界面、联系人信息及上下文是更稳妥的固定方式）；
-
显示固定周期或规律的报酬支付记录（银行流水、支付平台转账截图，注意对方账户名称）；
-
印有单位标识的工服、工牌、工具的照片或实物；
-
记载本人信息的派工单、考勤表、奖惩通知单等书面文件。 然而，实践中劳动者常面临证据收集困难：工作群在离职后被移出、打卡APP账户被注销、平台派单规则和奖惩数据由后台系统控制，个人无法获取。此时，可在仲裁或诉讼阶段，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条关于工资支付凭证、考勤记录等由用人单位负举证责任的规定，要求对方提供。若对方无正当理由拒不提供，仲裁庭或法院可依法作出对其不利的认定。
劳动仲裁阶段的程序要点
劳动仲裁阶段是第一个正式的法律程序，也是程序摩擦的多发点。部分仲裁委员会对新型用工关系的审查可能趋于保守，更倾向于尊重双方书面合同的约定名称。对于劳动者而言，若仲裁请求是确认劳动关系，而仲裁委以“申请人与被申请人之间不存在劳动关系”为由作出不予受理决定。当事人应在收到不予受理通知书之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，否则将丧失诉权。切勿因不服不予受理决定而反复向仲裁委申诉，导致起诉期限届满。对于用人单位而言，在仲裁阶段就应围绕“管理仅针对成果质量”、“劳动者享有高度工作自主性”组织证据和辩论，争取在仲裁环节终结争议。
诉讼阶段的举证难点与应对
进入诉讼阶段后，证据调查的深度和广度得以扩展，但同样面临阻力。一方当事人可向法院申请《调查令》，以调取对方或第三方（如平台公司）掌控的关键证据，例如平台后台的完整派单日志、算法规则、奖惩记录、在线时长数据等。然而，法院对签发此类调查令，尤其是涉及互联网平台企业核心系统数据的调查，态度通常谨慎，可能以涉及商业秘密、调查范围过宽、与案件关联性不足为由不予准许。若调查令申请未获批准，代理律师需及时调整策略。替代方案是强化举证责任分配的主张：坚持根据前述规定，工资支付凭证、考勤记录等关键证据由用人单位掌握管理，其负有举证义务。若其拒不提供，则应承担举证不能的不利后果，即法院可推定劳动者关于接受管理的主张成立。此外，在法庭调查和辩论中，陈述应紧扣证据所反映的具体管理行为，避免空谈“从属性”理论。例如，应指出“在案证据显示，劳动者每日早高峰前必须登录APP点击上线，视为打卡，持续四小时未接单系统会自动下线并记录为旷工，该行为性质属于用人单位对工作时间的强制性安排”。
Part.05 结语
现行法律框架下，劳动关系与承揽关系的区分依赖于对人身从属性、经济从属性等多重要素的综合判断，并无单一的、机械化的标准。司法实践中，不同地区、不同行业（如传统制造业、建筑业、互联网平台）的法院在审查重心和证明标准上存在差异。对于劳动者而言，在日常工作中尽可能保留能反映接受指令、遵守纪律、获取周期性报酬的证据痕迹，是发生争议后维权的关键基础。对于用人单位而言，若在实际用工中实施了包括考勤、派单、现场监督、纪律处分在内的持续性管理行为，则仅通过与劳动者签订名为“承揽”、“合作”的协议，通常难以达到规避劳动法上用人单位义务的法律效果。法律关系的认定最终取决于经法庭质证后确认的用工管理事实，而非合同文本的单方陈述。
**特别声明：**本文及其内容仅为交流目的，如您需要法律建议或专业分析，请扫描下方二维码或电话联系。本文任何文字、图片、音视频等内容，未经授权不得转载。如需转载或引用，请联系公众号后台取得授权，并于转载时明确注明来源、栏目及作者信息。
广东卓建律师事务所
19925273879
