争议解决 | 确认劳动关系的取证及举证策略

2026-05-03 · 劳动争议

PART.01问题的提出

实践中，用人单位为避免社保、工伤等用工义务，在与劳动者签合同时，使用“劳务合同”“合作合同”的名义，导致劳动者仲裁时维权困难。用人单位的主张通常是：双方签的是劳务合同，适用民法典，不适用劳动法，不存在劳动关系，不承担社保、双倍工资、经济补偿等劳动法上的义务。劳动者的主张则相反：虽然合同写的是劳务合同，但实际工作是按公司要求上下班打卡、接受排班管理、按月领固定工资。仲裁庭和法院面对这个问题时，审查逻辑是合同名称只是参考因素之一，决定性的因素是实际用工事实，也即实质重于形式原则，而这极为考验劳动者的举证能力。本文从律师代理劳动者一方的视角，梳理当前的裁判规则，并围绕三个从属性维度构建可操作的举证策略。

PART.02法律框架：劳动关系认定的三个层次

理解当前的法律框架，需要把握三个层次：基础规范、理论标准、最新规则。

（一）基础规范：劳社部发〔2005〕12号的三要件

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，2005年5月25日施行，现行有效）第一条，是仲裁和法院认定事实劳动关系最基础的规范依据。该条规定，未订立书面劳动合同，但同时具备以下三种情形的，劳动关系成立：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三个要件中，第二个要件“受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 ” 是核心。其还列举了认定劳动关系的参照凭证：工资支付凭证或记录、社保缴费记录、工作证/服务证、招工招聘登记表/报名表、考勤记录、其他劳动者的证言。这六类凭证是举证的基础清单，但实务中远远不够。

（二）理论标准：从属性的三个维度

2023年，人社部与最高人民法院联合发布典型案例（人社部函〔2023〕36号），明确表述： 劳动关系的核心特征为 “ 劳动管理 ” ，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。 三个从属性的内涵如下：

• 人格从属性（人身隶属性），指劳动者将人身自由在一定范围内交由用人单位支配，接受其指挥、监督和管理。具体表现为：遵守考勤制度、接受排班安排、服从工作指令、适用奖惩规则、请假须经审批。

• 经济从属性，指劳动者为用人单位经营目的而劳动，不承担经营风险，以用人单位支付的工资为主要生活来源。具体表现为：生产资料由用人单位提供、报酬按期固定发放、劳动成果归属于用人单位、劳动者不承担市场盈亏风险。

• 组织从属性，指劳动者被纳入用人单位的生产经营组织体系，成为其组成部分。具体表现为：以用人单位名义对外提供服务、与其他劳动者分工协作、从事的业务属于用人单位的主营业务。 三个从属性不是并列关系，它们共同指向一个核心问题：用人单位对劳动者的控制程度。控制越强、越全面、越持续，越接近劳动关系。2024年最高法指导性案例将其进一步提炼为 “ 支配性劳动管理 ”。

（三）最新规则：劳动争议司法解释（二）的强化

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年9月1日施行）在多个条款中强化了实质审查的导向。如第三条，针对关联企业混同用工，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或同时用工，未订立书面劳动合同的，法院根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系；并规定关联单位须共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。该条款堵住了用人单位通过关联公司轮流签约或“外包 ” 来切割劳动关系连续性的通道。对劳动者的意义是：即使合同签的是A公司、工资由B公司发、工作由C公司安排，只要三家公司存在关联关系，仍然可以穿透认定劳动关系。

PART.03司法穿透的裁判规则

（一）核心原则：合同名称不影响定性

2025-2026年各地法院的裁判口径高度统一。以下摘录几个案件：

• 玉林市中级人民法院，李某诉星某建材有限公司劳动争议案李某签有《临时用工劳务合同》，但须遵守固定上下班时间、请假审批、生产规章，月薪由法定代表人按月微信转账。法院认定”劳动关系认定遵循’实质优于形式’原则，即使合同写的是’劳务’，也会被依法认定为劳动关系”，判令公司支付违法解除赔偿金、未签劳动合同双倍工资差额、失业金损失等合计超10万元。

• 天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例，津人社局函〔2026〕21号李某签订《骑手承揽协议书》，但有在线时长和接单量要求、晨会考勤、请假审批、按月固定发放报酬。仲裁委和一审法院均认为，认定是否存在劳动关系应注重审查双方用工事实，而非拘泥于合同文本的名称，确认劳动关系成立。

• 赣州市中级人民法院小郭诉度瞬公司确认劳动关系纠纷案（《人民法院报》2026年1月10日头版报道“穿透外包假象，给用工正名”）度瞬公司以与第三方的服务外包协议否认用工关系，实则公司直接管理、发薪、考核。一、二审均认定与度瞬公司构成劳动关系，判决支付工伤赔偿13万余元。

这些表述的实质含义一致：合同名称既不能创造劳动关系，也不能掩盖劳动关系。法院的审查对象是实际履行行为，而非合同标题。

（二）指导性案例确立的判断框架

最高法第42批指导性案例（2024年12月20日发布，第237-240号）系统确立了对”名为其他合同、实为劳动关系” 的审查方法。

• 指导性案例237号（郎溪某服务外包公司诉徐某申案）平台企业与劳动者签订承揽、合作协议，劳动者主张存在劳动关系的，法院应根据用工事实，综合考虑以下因素依法认定：劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守工作规则和算法规则及奖惩办法、工作的持续性、能否决定或改变交易价格。核心理由：“对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。“该案中，徐某申出勤时间相对固定、按排班表打卡上班、根据系统派单完成配送、无配送任务时做杂活、报酬包含基本报酬+按单计酬+奖励。法院认定构成支配性劳动管理。

• 指导性案例238号（圣某欢诉江苏某网络公司案）该案明确：第一，平台企业要求劳动者注册为个体工商户后再签承揽协议，不能阻却劳动关系认定。劳动者被要求注册为个体工商户，并不妨碍与用人单位建立劳动关系。第二，主营业务存在转包情形的，根据用工事实和劳动管理程度，认定与”关系最密切的企业”建立劳动关系。

• 指导性案例239号（反面案例，王某诉北京某文化传媒公司案）经纪公司对主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，主播对利益分配等事项具有较强议价权，认定不存在劳动关系。这个案例确立了区分“支配性劳动管理”与“一般性合作管理”的边界，而后者并不构成劳动关系。

• 指导性案例240号（反面案例，秦某丹诉北京某汽车技术公司案）平台为维护正常运营进行的必要管理（购买工服、软件培训、抽查仪容、按接单率奖励、风控封号等），但未形成支配性劳动管理的，不予认定为劳动关系。 四个指导性案例共同传递的信息是：判断劳动关系的唯一标准，是是否存在支配性劳动管理。合同名称、签约主体形式（个体工商户）、费用结算方式，是否提供工服、进行培训等，都不是决定性因素。

（三）用人单位常见规避手段及司法态度

PART.04举证策略：证据链的构建

这是本文的核心部分。以下从劳动者代理方的视角，围绕三个从属性维度，逐项分析可收集的证据类型、证明力强弱、常见缺陷及补强方法。

前提：确认劳动关系之诉的程序定位

在展开具体举证策略之前，需要先明确一个问题：确认劳动关系之诉在整个劳动争议解决流程中处于什么位置。确认劳动关系常常不是一个独立的诉讼请求，而是实现其他请求（双倍工资、工伤赔偿、违法解除赔偿金）的前提步骤。在仲裁申请中，通常将“请求确认申请人与被申请人自X年X月X日至Y年Y月Y日存在劳动关系”列为第一项请求，后续请求（支付双倍工资差额、支付违法解除赔偿金等）在此基础上提出。程序上，劳动争议须仲裁前置（《劳动争议调解仲裁法》第五条）。仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利受侵害之日起算（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。关于确认劳动关系之诉是否适用一年仲裁时效，司法实践中存在两种对立观点。一种观点认为确认之诉不适用时效，认为确认劳动关系是对事实状态的确认，不存在权利受侵害的起算点。另一种观点认为应适用时效。认为确认劳动关系争议属于《劳动争议调解仲裁法》第二条明确列举的劳动争议类型，且第二十七条仅明确排除拖欠劳动报酬争议，未排除确认之诉。近两年多数法院持后一立场，基于稳妥考虑，在代理劳动者时也应当尽可能在离职一年内提起劳动仲裁。

（一）人格从属性证据

人格从属性是三个从属性中证明难度最高、但一旦证明则对案件走向影响最大的一项。核心要证明的是：用人单位对劳动者实施了持续的、系统的管理控制。

• 考勤记录

• 理想证据：钉钉/企业微信打卡记录（含完整时间戳和定位信息）、考勤机导出数据（有单位签章）、考勤统计表。

• 常见缺陷：仅有打卡截图，不能证明是用人单位要求的打卡（对方可抗辩称系劳动者自行打卡）；WiFi打卡记录无法证明实际出勤（青岛中院有否定判例）；离职后被移出组织架构，无法导出考勤数据。

• 补强方法：将打卡记录与请假审批记录结合，如果劳动者曾通过系统请假并获批准，则反向证明打卡制度是用人单位实施的管理工具。因为如果打卡不是公司制度，便不需要请假。

• 工作指令与汇报记录

• 要求：必须能证明聊天对象的身份。仲裁庭审查微信聊天记录时，首先问的是：这个发指令的人是谁？是用人单位的什么人？如果无法证明对方是用人单位的管理人员，该聊天记录的证明力将大幅下降。

• 实务方法：通过微信支付转账电子凭证功能，获取对方的实名认证信息。如果对方恰好是用人单位的法定代表人或登记的高管，则直接建立了身份关联。如果是普通员工，则需要进一步证明该员工与用人单位的关系（如通过企业信用信息公示系统查询、通过对方在企业微信组织架构中的身份佐证）。重要聊天记录应及时进行公证保全或使用TSA权利卫士及时取证。

• 规章制度适用劳动者签署过的员工手册签收单、规章制度培训确认书、罚款通知、绩效考核结果。实务中常见的困境是：用人单位根本不签收，也不培训。此时替代方案是：通过微信工作群中发布的规章制度通知、处罚决定等间接证明规章制度的适用。例如，公司在工作群中发布本月迟到三次罚款50元的通知，即为规章制度适用的有力证据。

• 请假审批记录请假审批是最典型的管理从属性行为。如果劳动者请假需要经过用人单位审批，无论审批形式是纸质请假单、钉钉审批流还是微信中的口头批准，都证明劳动者受用人单位管理。

（二）经济从属性证据

经济从属性要证明的核心是：劳动者的收入来源于用人单位，而非其他。

• 工资支付记录最理想的证据是用人单位对公账户转账的银行流水，摘要栏注明“工资”。对公账户转账可以直接建立支付主体与用人单位之间的关联。如果是个人账户转账（常见情形：法定代表人、财务人员、股东个人转账），则需要额外的关联证明。转账人是用人单位的什么人？法定代表人的身份可以通过企业信用信息公示系统查询确认；财务人员则需要通过其他证据建立与用人单位的关联（如企业微信组织架构、名片、邮件签名等）。工资发放的规律性也很重要，工资的特征是每月固定日期、固定金额（或金额在固定范围内波动）。不定期、不定额、按项目结算的支付模式，更接近劳务报酬。

• 工资条/工资签收表有用人单位签章的工资条，既是报酬类证据，也直接证明用人单位对劳动者的管理（发放工资条本身就是用工管理行为）。

• 个税申报记录个人所得税APP中，可以查询到扣缴义务人的申报记录。如果用人单位以自己名义为劳动者申报个税（尤其是按“工资薪金所得”而非“劳务报酬所得”申报），这是证明劳动关系的有力证据。

• 社保缴纳记录社保缴纳记录是最强的劳动关系证明之一。如果用人单位已经为劳动者缴纳了社保（哪怕是按最低基数），在仲裁中主张不存在劳动关系将极其困难。但实务中，签订劳务合同的用人单位通常不会缴纳社保，毕竟他们签订劳务合同的目的就是为了不交社保。

（三）组织从属性证据

• 工作证/工牌/工作服盖有用人单位公章的工作证，证明力强。仅有工作服照片（无签章、无标识），证明力弱，属于需要其他证据补强的间接证据。

• 以用人单位名义的对外业务记录劳动者以用人单位名义与客户沟通的工作记录（邮件、微信、合同），可以证明劳动者在用人单位组织体系内对外提供服务，而非独立经营。

• 企业微信/钉钉组织架构劳动者被纳入用人单位的企业微信或钉钉组织架构，是组织从属性的直接体现。截图应包含组织架构层级、劳动者所在的部门及岗位信息。离职前务必截图保存——离职后通常会被立即移出。

• 劳务合同本身作为反向证据名为劳务合同的文件，如果其内容实质具备了劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第十七条：工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等），可以作为反向证据，合同内容反映了双方的真实合意是劳动关系。反之，如果劳务合同明确约定依据民法典、约定不适用劳动法、约定按项目结算而非固定工资、约定自主安排工作时间，则对劳动者不利——需要更充分的实际履行证据来推翻合同约定。

（四）电子证据的固定与运用

2025-2026年的劳动争议实务中，电子证据（微信聊天记录、钉钉消息、企业邮件、打卡系统数据）已成为核心证据类型。以下是要点：

• 保存原始载体。仲裁庭要求提供手机或电脑原始记录以供核对，截图本身不足以单独作为定案依据。如果原始设备损坏或丢失，经公证的截图可以作为补救。在ChatGPT image2生成图片可以以假乱真的如今，法院可能会更加严格地审查原件，因此保存原始载体是一切维权的中心。

• 公证保全的时机。离职前后是证据流失的高风险期，用人单位会将劳动者移出工作群、删除企业微信账号、关闭邮箱。在预计可能发生争议时（收到解除通知、发生工伤、工资开始拖欠），应尽快对关键记录进行公证保全或使用TSA权利卫士录屏取证。

• 电子证据的三性要求。仲裁庭审查电子证据时，关注三个方面：真实性（是否未经删改）、合法性（取证手段是否合法。未经对方同意录制的对话录音，因为有情况紧急+取证困难的正当性基础，通常会被认可合法性。但注意不要在卧室等私密地点录音录像）、关联性（是否与待证事实有关）。

（五）举证责任

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。劳社部发〔2005〕12号第二条进一步明确：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、招工招聘登记表/报名表、考勤记录，这四项证据由用人单位负举证责任。维权时，劳动者不需要自行获取所有证据（当然，自己保存有是最好的）。对于考勤记录、工资发放记录等由用人单位掌握的证据，劳动者只需提出初步主张（例如公司有钉钉考勤制度），举证责任即转移至用人单位。用人单位如果否认，需要提供考勤系统数据来反驳；如果不提供或声称没有，则承担不利后果（通常推定劳动者的主张成立）。但这个规则不能代替劳动者主动收集证据。劳动者至少需要证明用人单位确实掌握该证据。例如，通过考勤打卡截图证明公司有考勤系统，就可以将举证责任转移至用人单位。

PART.05避坑指南：常见举证失误与反面教训

以下是实务中高频出现的举证失误，以及典型案例中暴露的问题。

（一）证据之间缺乏关联性

单一证据难以定案，仲裁委和法院强调多证据关联印证。最典型的问题是：劳动者提交了一堆材料，工作服照片、微信聊天记录、银行流水，但三者之间无法形成与同一用人单位的关联。工作服上没有公司标识，微信里发指令的人身份不明，工资是个人账户转账且无法证明转账人与公司的关系。在这种情况下，仲裁委将以证据相互割裂，不能形成完整证据链为由，驳回请求。

（二）签署文件不慎

劳动者在入职时签了劳务合同，合同中明确约定“ 双方依据民法典，不建立劳动关系 ”。在日常沟通中，使用劳务费、临时工等表述。这些书面和口头表述，表明劳动者知道并接受了劳务关系的性质，在仲裁中都会成为对劳动者不利的证据，。实务建议：入职时对合同标题和关键条款留意，对明确否认劳动关系的条款提出异议（如公司HR在微信中表达“ 公司说签这个不影响劳动关系 ”等保留意见）。日常沟通中，使用工资、上班、请假等劳动关系话语体系，避免使用劳务费、接活、项目结束等劳务关系话语体系。

（三）拖延导致证据灭失

离职后被移出企业微信/钉钉组织架构、被踢出工作群、邮箱被关闭，拖延收集证据的后果是永远丧失了关键证据。因此，越早行动越好。在收到解除通知、发生工伤、工资开始拖欠等危险信号出现时，立即开始保存证据：导出钉钉/企业微信考勤数据、截屏组织架构、保存工作群聊天记录、公证关键记录。

（四）时效意识缺失

双倍工资差额的仲裁时效为一年，从权益受损之日起整体计算（非逐月计算）。确认劳动关系之诉是否受时效限制存在争议（详见第四部分），但以此为前置条件的给付请求受一年时效约束是确定的。拖延维权的结果是：即便确认了劳动关系，双倍工资请求也可能因超过时效被驳回。

PART.06结语

名为劳务合同、实为劳动关系的司法穿透，不是一个理论问题，而是一个证据问题。当前的裁判规则已经较为成熟稳定、从劳社部发〔2005〕12号的三要件，到2023年三从属性标准的明确，到2024年“ 支配性劳动管理 ”概念的确立，再到2025年司法解释（二）的强化，法律标准与裁判口径较为清晰统一。差异在于个案。同样的法律标准，落到不同的证据基础上，结果是截然不同的。证据链完整的案件，仲裁委和法院的穿透认定几乎没有障碍。证据割裂、缺乏关联性的案件，即使实际用工模式确实是劳动关系，也难以得到认定。 从律师代理的视角，核心工作是指导收集证据、组织整理证据。围绕人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度，构建相互印证的证据链，让每一份证据都在链条中找到自己的位置。

PART.07附：参考资料

• 《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日公布，2018年12月29日修正），第16条

• 《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日公布，2012年12月28日修正），第7条、第10条、第17条、第82条

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日公布），第2条、第5条、第6条、第27条

• 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳社部发〔2005〕12号，2005年5月25日施行

• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，法释〔2025〕12号，2025年9月1日施行

• 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019年修正），第94条

• 人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》，人社部函〔2023〕36号，2023年4月24日

• 天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局《关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知》，津人社局函〔2026〕21号，2026年4月30日

• 最高人民法院第42批指导性案例第237号：郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案（2024年12月20日发布）

• 最高人民法院第42批指导性案例第238号：圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案（2024年12月20日发布）

• 最高人民法院第42批指导性案例第239号：王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案（2024年12月20日发布）

• 最高人民法院第42批指导性案例第240号：秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案（2024年12月20日发布）

• 广西壮族自治区陆川县人民法院/玉林市中级人民法院，李某诉星某建材有限公司劳动争议案（玉林中院官网2026年4月23日以案说法发布）

• 天津市某区劳动人事争议仲裁委员会/一审法院，李某诉某物流公司劳动争议案（津人社局函〔2026〕21号典型案例一，2026年4月30日发布）

• 江西省赣州市章贡区人民法院/赣州市中级人民法院，小郭诉度瞬公司确认劳动关系纠纷案（二审判决日期2025年9月24日，《人民法院报》2026年1月10日报道）

• 河北省武安市人民法院（2019）冀0481民初3535号，杨彩顺诉邯郸武安新世纪商业广场有限公司确认劳动关系纠纷案

• 山东省聊城市东昌府区人民法院，孙某诉某公司确认劳动关系纠纷案（开原法院官网2026年1月4日转载发布）

• 广西壮族自治区扶绥县人民法院，苏某林诉某卫生院确认劳动关系纠纷案（扶绥法院官网2024年11月12日发布）

• 海南省第一中级人民法院，林某诉甲酒店确认劳动关系纠纷案（海南一中院官网2024年1月5日发布）

• 山东省青岛市城阳区人民法院/青岛市中级人民法院/山东省高级人民法院，徐某诉某公司加班费争议案（扬子晚报2024年12月13日报道）

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