劳务派遣与正式员工同工同酬吗？
是。被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，适用相同的劳动报酬分配办法。同工同酬并非工资绝对相等，而是同类岗位、相同工作量与业绩下适用同一标准。派遣用工比例不得超过用工总量的10%。
一般性法律信息提示：以下为框架性说明，具体金额与程序以劳动合同、工资流水、解除通知及当地司法实践为准。
一、同工同酬的法律依据
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。该条明确将”同工同酬”从原则宣示落实到”相同的劳动报酬分配办法”，即派遣工与正式工在同一岗位、同样工作内容和业绩下，应适用同一套薪酬规则。
二、同工同酬指什么
同工同酬不是要求所有员工拿到一模一样数额的工资，而是强调”同类岗位、相同工作量、相同业绩”前提下适用相同的分配机制。岗位性质、工作内容、技术含量、绩效结果不同，薪酬自然可以有差异。司法判断通常把岗位类别、劳动付出、业绩贡献与报酬标准是否匹配作为核心，并不机械比绝对金额。
三、劳务派遣的用工限制
《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时明确用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣工。若超出比例、滥用长期顶岗，可能涉及行政责任，也有助于识别”名为派遣、实为用工”的整体劳动关系情形。
四、被派遣劳动者如何主张权益
被派遣劳动者的劳动关系对象是劳务派遣单位，用工单位是实际使用单位。主张同工同酬时，通常应向用工单位主张，就相同岗位、劳动报酬分配办法进行比对，并提供双方的工资结构、岗位职责说明。若用工单位拒不执行，可先与派遣单位、用工单位沟通，未能解决的，向争议发生地劳动仲裁委申请仲裁。
五、证据与注意事项
重点收集能证明”同类岗位”与薪酬差异的材料：岗位职责说明、用工部门的考核标准、正式工与派遣工的工资条或薪酬制度、排班与工作量记录。由于同工同酬需比对具体岗位与分配办法，个案差异较大，主张前宜结合当地裁审口径，谨慎确定是否属于”同类岗位”及差额范围。
参考依据
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条；《劳务派遣暂行规定》第四条、第三条。同工同酬的认定、派遣比例核查及劳务派遣关系定性，以当地劳动监察与仲裁实践为准。
以上为一般性法律信息，不构成正式法律意见；个案请咨询后处理。
